「仕事への情熱」。それは現代のビジネスシーンにおいて、リーダーが備えるべき最も重要な資質の一つだと考えられている。しかし、もしその「情熱」という、一見ポジティブな評価基準そのものが、組織内の男女格差を助長する温床になっているとしたらどうだろうか。なぜ、同じように情熱的に仕事に取り組んでいても、女性は「感情的だ」と見なされ、男性は「将来性がある」と評価される傾向があるのか。この、多くの人が心のどこかで感じているであろう不条理な評価のズレは、一体どこから生まれるのだろうか。この根深く、複雑な課題に、私たちはどう向き合えばよいのだろうか。

なぜ、誰もが納得する漸進的な改善案はすんなりと予算がつく一方で、市場のゲームを変えうるはずの画期的なプロジェクトは「時期尚早だ」と見送られてしまうのか。あるいは、なぜ競合と大差ない凡庸な企画が、有力な部門長の一声でいとも簡単に承認されるのか。多くの組織で繰り返されるこの光景は、単なる「上司の理解不足」や「社内政治」の問題ではない。そこには、新しい価値を評価する人間が逃れることのできない、根深い認知の力学が働いている。

新しい事業やアイデアの価値は、その革新性の度合いだけで決まるわけではない。むしろ、そのアイデアがどれだけ「もっともらしく、信頼に足る」と見なされるか――すなわち「正統性」を確保できるかどうかが、成否を分ける。この見えざるハードルを越えられないアイデアは、いかに優れていようとも、リソースを得ることなく消えていく運命にある。

この記事は、単なる資金調達のテクニックを解説するものではない。なぜ私たちの組織では、革新的なアイデアが殺され、凡庸なアイデアが生き残るのか。その構造的な問題を、ある学術研究が提供する「最適な独自性（Optimal Distinctiveness）」というレンズを通して深く探求する。この根深く、複雑な課題に、私たちはどう向き合えばよいのだろうか。

新規事業やプロジェクトを立ち上げる際、私たちは常に一つのジレンマに直面する。「完璧な計画を練るまで動くべきではない」という声と、「計画ばかりでは何も始まらない、まず行動せよ」という声。この二つの正論の間で、私たちはどうバランスを取ればよいのか。スピードが重視される現代において、「まず動く」ことの魅力は大きい。しかし、その行動は本当に成果へと繋がっているのだろうか。この根深く、複雑な課題に、私たちはどう向き合えばよいのだろうか。